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遇到“职场碰瓷”企业该怎么办?

时间:2018-06-26

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  遇到“职场碰瓷” 企业该怎么办?

  近几年来,随着劳动法的完善和实施,用人单位用工更加规范,劳动争议联动化解机制的建立也让大量劳动争议纠纷在仲裁阶段就得到有效解决。

  近日,晋江法院一份裁判文书让“职业劳动碰瓷者”走上了台前。这份裁判文书显示,一名劳动者在这近一年的时间内先后在福建省内11家公司工作,随后通过仲裁、诉讼等方式,向这11家公司发起了诉讼,要求支付加班费。

  记者从南昌市劳动人事争议仲裁院了解到,去年南昌的劳动合同纠纷占劳动争议案件八成多,而随着企业对劳动合同的管理不善,部分企业在官司中感到吃力;当然,也有不少企业在完善企业管理制度,堵上这些“漏洞”。

  事件:

  劳动者连续向11家公司

  发起诉讼

  贵州人聂某在2016年至2017年间的一年时间内,先后在泉州市某物流有限公司、晋江某物流有限公司、晋江某货物服务有限公司等11家公司担任货车驾驶员。但是,他在每家公司的任职期限,最短3天,最长33天,大部分在10天左右。

  在解除劳动关系后,聂某先后11次均以未支付工作日及休息日加班工资等为由,向晋江市劳动仲裁委员会提出仲裁申请,要求上述11家公司支付加班工资。晋江市劳动仲裁委员会仲裁后,聂某对其中8份仲裁裁决不服并向晋江法院提起诉讼。

  晋江法院经审查认为,聂某作为驾驶员,应该知道驾驶员的工作时间是不固定这个特点,本该在应聘时事先与用人单位协商处理好这个问题,在取得一致意见时才接受聘用。相反,聂某充分利用这一特点制造纠纷,扰乱驾驶员劳动力市场。在近一年的时间内,聂某以相同或类似的事由申请仲裁11次,提起诉讼8次,严重消耗行政资源、挤占司法资源,扰乱正常诉讼秩序,其行为是滥用诉权、恶意诉讼行为,故依法驳回聂某的起诉。而二审法院也同意一审法院裁判意见。

  部门:

  南昌尚未出现“职场碰瓷”

  “听说外地有出现这样的情况,但至少目前在南昌市本级,我们还未发现这样的情况。”南昌市劳动人事争议仲裁院立案庭工作人员告诉记者,根据法律规定,对于劳动争议纠纷,应当先申请劳动仲裁,对劳动仲裁不服的,可到法院提出诉讼。劳动仲裁是到法院起诉的必经程序。而从目前南昌劳动仲裁案件的情况来看,主要集中在工伤、社保等方面,未签订合同要求双倍工资的也占一部分,“但都是正常的劳动纠纷案件。”

  “我们注意到,很多出现劳动争议的企业都是‘小’企业或是一些法制意识比较淡薄的企业。”该工作人员告诉记者,去年起,劳动人事争议仲裁院发起了一项普法活动,组织人员深入企业,希望能建立和谐劳动关系。

  记者了解到,由于劳动关系的特殊性,劳动者处于天然弱势,但不可否认的是,有的劳动者在履约中缺乏诚信,给用人单位造成了不同程度的损失,甚至有的劳动者在短时间内涉及大量劳动争议纠纷,成为名副其实的“职场碰瓷人”,这也让用人单位都唯恐避之不及。

  企业:

  遇到职场诚信问题颇感无奈

  不仅是小企业,大企业也经常遭遇到职场诚信问题。记者采访发现,许多用人单位在“职场碰瓷”等关于劳动者诚信的纠纷中面临不少苦衷。

  “之前我们就遇到过,有员工刚过试用期就宣布怀孕,产假一结束就提出辞职;还有就是请病假。现在我们在对外招聘时,对于劳动者的背景调查也严格了很多。”南昌某公司HR龙女士说,员工这样的做法让公司领导心有不满却又无可奈何。

  龙女士说,由于对外招聘时,企业根本无法分辨劳动者的求职动机,“都是正常应聘入职,我们只能凭感觉判断劳动者是否属于‘职场碰瓷’,但这样对正常的劳动者来说并不公平。”

  南昌某建筑公司HR谭女士则表示,由于行业的原因,如建筑、工程等行业企业,员工流动性大,他们则遭遇到更多的相关情况。谭女士告诉记者,建筑行业实行项目制,有的工种只需要工作一段时间就可以了,“这种不签订合同的‘临时工’在行业里很普遍,在这种情况下一旦打起官司,企业就会因为‘违法解除劳动关系’而败诉。”谭女士告诉记者,还有一些是员工在病假中的不诚实行为,而这也成为劳动者诚信缺失的“重灾区”。

  说法:

  企业“省心”可能落入圈套

  “他们不属于真正意义上的劳动者,因为他们工作的目的并不是想为企业、为社会创造价值,他们干一段时间就跳槽,发现漏洞就起诉。”北京市盈科(南昌)律师事务所卢冬梅律师告诉记者,从现在全国各仲裁委、各法院的判决书来看,“职场碰瓷者”一般挑选规章制度不健全、管理存在漏洞的用人单位应聘,入职后就时刻寻求用人单位在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面的管理漏洞,然后走上仲裁、诉讼的“牟利”之路。

  据卢冬梅律师分析,“职场碰瓷”引发的仲裁、诉讼负面影响严重,始作俑者的动机并非净化劳动市场,而是借机对企业进行敲诈勒索为自己牟利,更有甚者针对法律漏洞,严重违背诚实信用原则,无视司法权威,浪费司法资源。

  《劳动合同法》设置了数道“解雇门槛”。如,必须要有规章制度的规定,该规章要经过民主程序的指定,并且确保告知劳动者,规章的内容本身需要合法合理;非过失解雇必须以书面形式通知劳动者,解雇理由要通知到工会。“很多工厂连个职代会都没开过,更别说拿出合规的规章制度。”卢冬梅律师说,由于“法无明文规定不得解雇”,因此企业“招聘容易解雇难”。

  相关部门提醒,用人单位应合法制定规章制度,规范用工管理,避免出现可乘之机,发现“被碰瓷”及时向有关部门反映,依法处理劳动纠纷。

  南昌晚报全媒体首席记者 高学斌

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